L’organigramme standard est remplacé par des engagements individuels sur des rôles précis. Chacun(e) peut choisir en conscience sa place et ses rôles au sein de l’organisation. Il/Elle reçoit et prend tout le pouvoir décisionnaire requis pour remplir ses rôles de manière autonome. Prendre un rôle, c’est assumer les redevabilités qui vont avec. Certains modèles organisationnels facilitent le fonctionnement Opale, c’est le cas de la Sociocratie ou de Holacracy par exemple. Bien entendu, qui dit Opale, dit adaptation des modèles, il n’y a pas 2 organisations identiques.
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Une organisation Opale a intégré ce que la neuroscience nous a appris depuis 30 ans : les émotions sont au coeur de nos prises de décisions. En conséquent, chaque décision est portée par un individu, clairement identifié, qui en assume les conséquences. Il est possible pour chacun(e) de prendre des initiatives, en respectant les règles établies par le groupe à ce sujet. La prise de décision par sollicitation d’avis est centrale dans la gouvernance des organisations opales : chaque individu est libre de prendre une décision si il consulte des personnes affectées par la décision, et les personnes expertes. Dans certains cas, la gestion par consentement est également utilisée. Plus lente mais permettant d’aller plus en profondeur sur les ressentis de chacun, elle assure que chacun peut vivre avec les conséquences de la décision.
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Le temps est de loin notre denrée la plus précieuse. Les réunions sont souvent utilisées inconsciemment pour brasser des flux non marchands de type émotions ou confiance. L’organisation Opale met en place des modalités de réunions qui permettent de réaliser des échanges d’informations et la prise de décision de manière efficace, sans y passer des heures. En parallèle, des temps de partage, de légèreté et de profondeurs sont dédiés pour cultiver un lien fort entre les membres, et favoriser ainsi la confiance et l’entraide. Bien que relevant d’une ingéniérie fine et d’une expertise, les formats de réunions sont co-construits en équipe et ajustés régulièrement. Souvent, on fait appel à un rôle de facilitateur pour tenir le cadre et éviter les débordements, tant sur le sujet que dans le temps. Au delà des aspects pratiques, le cadre sert aussi à sécuriser l’espace psychologique pour permettre aux paroles authentiques d’éclore sans crainte.
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L’organisation Opale accueille les individus dans leur totalité. En conséquent, il devient absurde de séparer le monde professionnel du monde personnel. Chaque personne détermine sa propre limite d’intimité, qui devient la nouvelle façon d’envisager la segmentation des espaces et du temps. En conséquent, aucune modalité de travail pré-définie n’est nécessaire : les conditions sont fournies pour que chacun puisse choisir ce qui lui convient le mieux. Si certaines organisations disposent de bureaux, d’autres fonctionnent en 100% distanciel, et d’autres encore ont des bureaux mais affichent précisément que « le bureau, ce n’est pas un endroit pour travailler ! ». Il arrive régulièrement que ces lieux soient davantage vus comme des lieux d’échange ou de partage, où des activités de détente et loisir peuvent-être organisés, que comme des lieux de production : si tu veux bosser, reste chez toi, ou va à la bibli ! La création de récits communs est également gage de cohésion. Des rituels permettent d’ancrer les histoires du groupe et d’embarquer les nouveaux arrivants. Des horaires libres à l’aménagement du mobilier, le cadre de travail se façonne à l’image du groupe qui l’incarne.
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Certains principes régissent le fonctionnement Opale : transparence, confiance a priori, harmonie, écoute, prendre soin, efficience, intégrité, stimulation, innovation, autonomie…
Ces valeurs donnent lieu aux pratiques mentionnées précédemment. Elles peuvent mettre mal à l’aise des personnes qui ne fonctionnent pas sous ce système de valeurs. Rien de grave, chacun est encouragé à développer les pratiques adaptées à son système de valeurs, quitte à piocher dans le modèle Opale les quelques éléments adaptés.
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